新卒採用コラム

人材採用がうまくいかないのは面接官の性質にあった?! 次の採用活動は課題にあった面接官を探すところから始めよう。-その1-

人事のネタ帳採用のお悩み解決コラム

10月ももう終盤。内定式を終えてほっと一息する間もなく、
次の採用活動にむけて準備を始められている方も多いのではないでしょうか。

人材採用の競争が激化する中、よりよい人材を確保するために
「どんな人を採用担当者としてアサインすべきか」悩みどころですよね。

そこで今回は、採用目的別にどんな人材が採用担当として向いているのか、
2回に分けてご紹介したいと思います。

採用担当者には「アナライザータイプ」と「プロモータータイプ」の2種類がある。

採用担当者には大きく分けて2つのタイプがあるそうです。

  • アナライザータイプ:応募者の適性が自社の仕事や文化にあっているかを判断できる人
  • プロモータータイプ:応募者に自社の魅力を伝えることで志望度を高めてもらえる人

 

つまり自社の採用課題に応じて、この判断型タイプの人と誘導型タイプの人の
どちらが、より必要なのかが決まってきます。

アナライザータイプとプロモータータイプの違い

1.アナライザータイプとは?

アナライザータイプとは簡単に言うと「クールでロジカル」な人だと考えます。
この力が備わっていれば「他の会社では採用できないような分かりにくい人」を探し出すことができます。

どんな人でも、自分が育った環境、受けた教育、今までの経験などによって、
先入観や思い込みを持っているものです。

だからどうしても人を見るとき、「こういうタイプの人は、これまでこうだったから、
きっとこんな人だろう」と判断をしがちです。

ただ、こういった過去の経験などから判断できてしまうような「分かりやすい人」を見抜くことは、
ある程度歳を重ねていれば誰にでもできてしまうため、
企業の採用における競争優位性を高めることにはつながりません。

したがって、「他の会社では採用できないような分かりにくい人」をきちんと判断するという
難しい業務に長けるためには、自分の経験や先入観ではなく、
冷静に客観的に事実
のみから判断して、よいところを見いだせる論理的思考が必要なのです。

そのほかにも、面接などを通して得た応募者の情報をきちんと分類整理して、
上位選考者にきちんとプレゼンできる能力も必要です。

なぜなら、せっかく見いだした「分かりにくい人」は、分かりにくいがゆえに、
上位選考者が面接の場でその魅力に気づけないことがあるからです。

このプレゼン能力は様々な能力に分解することが可能です。

例えば「人を表現する語彙(特性や能力や志向などの分類フレームや言葉)を
たくさん知っていること」や「人という曖昧なノイズだらけの存在から取捨選択を行って、
その本質となる特性を抜き出せる構造把握能力」、「その人の持つ特性の間の関係性などを

論理的につなぐことができる力」などです。

ぜひこういった力をもったスタッフを探してみてください。

2.プロモータータイプとは?

プロモータータイプとは、簡単に言うと「ホットでエモーショナル」な人と言えます。
プロモータータイプの仕事は、応募者に自社の魅力を伝えることで志望度を高めてもらう、
つまり「人を動機づける」という仕事です。

これまた難しい業務に長けるためには、人から信頼される力や、
人の心を動かすことのできる情熱を持っていなければなりません。

この「信頼」とはなにか。

例えば、子どもは保護者の愛や信頼を試すためにわざと何か問題を起こしてみることがあるそうです。
その結果、「信頼していたのに」と怒る保護者に対しては、子どもは「信頼されていなかった」と感じ、
「あの子がそんなことをするはずはない」という保護者に対しては、「信頼されている」と感じるそうです。

このような後者の「信頼」を、応募者に対して抱くことができるかどうか。
それが、応募者から信頼され、期待されるための採用担当者の必要条件です。

加えて、「人の人生に対して、影響を与えてしまうことに対する覚悟を持てること」も大事な特性といえます。
人を動機づけることは、とても責任の重い業務です。

ところが、「人を信頼しようとする心持ちの優しい誠実な人」であればあるほど、
相手のことを気遣うあまり、この「覚悟」が持てないことも多いそうです。
だから、自分に責任が及ばないように、客観的な事実ばかりを提供し、
「選ぶのはあなたです」と応募者を突き放すことがあります。

でもそれでは人の心を動かすことはできません。

自社の将来に「本当に」希望を抱いていて、応募者にも「本当に」適性を感じているのであれば、
「動機づける勇気」を持ってまっしろな求職者を動機づけることができます。

まとめ

今回は、採用担当にするべき・採用に向いている性質を持っている社員とは
どのような人かをご紹介しました。
次回はこれらの性質をもった人が、どんな採用課題を解決するのに適任なのかをご紹介します。

 

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