建設業の採用を成功させる戦略とは？人手不足を解消する5つの方法

建設業界では、慢性的な人手不足が深刻な経営課題となっています。
バブル期に建設されたかつてのインフラは、都市部、郊外に限らず年々老朽化が進んでいます。
しかしそれをメンテナンスする人材が不足することで、近年では道路の陥没など様々な問題が発生しています。
この課題を解決するためには、旧来の方法に固執せず、時代に合った採用戦略を立て、計画的に実行することが不可欠です。
本記事では、建設業の採用が困難になっている背景を分析し、採用を成功させるための具体的な5つの方法と、活動を始める前に押さえておくべき重要ポイントを解説します。

なぜ建設業界では人材採用が難しくなっているのか？

建設業界における人材採用が難しい状況は、単一の原因ではなく、複数の課題が複雑に絡み合って生じています。
業界特有のイメージ、構造的な労働人口の問題、そして他業種と比較した際の労働条件などが、若手人材の確保を一層困難にしています。
これらの根本的な課題を正しく理解することが、効果的な採用戦略を立てるための第一歩となります。

若手から敬遠されがちな「3K」のイメージ

建設業界には古くから「きつい・汚い・危険」を指す「3K」のイメージが根付いており、若手人材が就職先として選択する際の大きな障壁となっています。
近年では、これに「給料が安い・休暇が少ない・かっこ悪い」といった新たな要素が加わり、さらに敬遠される傾向が強まっています。
このようなマイナスイメージは、高い離職率の一因ともなっており、若手の定着を阻害しています。

労働人口の減少と業界の高齢化による影響

日本全体の生産年齢人口が減少する中で、建設業界は特に高齢化が深刻です。
国土交通省のデータによると、建設業就業者のうち55歳以上が約36%を占める一方、29歳以下の若年層は約12%にとどまっています。
この年齢構成の偏りは、ベテラン層が持つ高度な技術やノウハウの承継を困難にし、将来的な産業の担い手不足に直結する大きな問題となっています。
東京、大阪などの首都圏における求職者の獲得は加熱する中、求人にコストをかけることの難しい地域との格差も広がっています。

他業種と比較した際の労働条件や待遇面の課題

建設業界は、他業種に比べて休日が少なく、労働時間が長い傾向にあります。週休2日制の導入も他の産業に比べて遅れており、特に若者からはワークライフバランスを保ちにくい職場と見なされがちです。これらの労働条件や待遇面の課題が、人材が他業種へ流出する一因となっています。

求人情報だけでは伝わりにくい仕事の本当の魅力

求人票やハローワークに掲載される採用情報だけでは、建設業が持つ本質的な魅力を伝えきれていません。
例えば、自らが携わった建造物が地図に残り、多くの人々の生活を支えるという社会貢献性の高さや、仲間と協力して巨大なものを造り上げる達成感は、この仕事ならではの大きなやりがいです。
画一的な求人情報では、こうした仕事のスケール感や誇りを伝えることが難しく、魅力が十分に伝わっていないのが現状です。

【戦略編】建設業の採用を成功に導く5つの具体的アプローチ

人手不足という課題に対し、効果的なソリューションを導入することが、リクルート活動の成否を分けます。
これまでの採用活動を見直し、求職者の視点に立った新しい採用戦略を構築することが不可欠です。
ここでは、求職者に選ばれる企業になるための、5つの具体的なアプローチを紹介します。

これらを組み合わせ、自社の状況に合わせて実行することが成功への鍵となります。

①会社の魅力を伝える採用サイトを構築・最適化する

企業の顔となる公式サイトとは別に、採用に特化したサイトを構築することが極めて重要です。
求職者が本当に知りたいのは、具体的な仕事内容、社員の生の声、1日のスケジュール、入社後のキャリアパス、そして福利厚生といった情報です。

これらのコンテンツを充実させた採用ページを用意し、スマートフォンでの閲覧に最適化することで、応募へのハードルを下げ、企業の魅力を効果的に伝えることができます。
施工管理の資格を取得することで、若くして平均的な年収を超えられる業界でもあることなども発信のポイントになります。

②SNSを活用して若年層へ積極的に情報を届ける

若年層へのアプローチには、SNSの活用が欠かせません。
Instagramでは現場の様子や完成した建物の写真を視覚的に伝え、TikTokやYouTubeのショート動画では職場の和やかな雰囲気や社員のキャラクターを発信できます。

普段からSNSを通じて情報発信を行うことで、企業の認知度を高め、求職者に親近感を持ってもらうきっかけとなり、採用へとつながる可能性が高まります。
ユーモアのある社員や制度を紹介するなど、従来のイメージを払拭することも建設業界の採用方法の新しい一手となり得ます。

③働きがいのある職場環境を整備し魅力として発信する

人材を確保し定着させるためには、働きやすい環境づくりが不可欠です。
週休2日制の導入や残業時間の削減、資格取得支援制度の拡充、ITツール導入による業務効率化など、具体的な労働条件の改善に取り組みます。
そして、これらの取り組みを整備するだけでなく、採用サイトやSNSを通じて「働きやすい会社」であることを積極的に発信し、企業の魅力としてアピールすることが重要です。

④インターンシップや職場見学でリアルな現場を知ってもらう

Web上の情報だけでは伝わらない、職場の雰囲気や仕事のスケール感を肌で感じてもらう機会は、入社後のミスマッチを防ぐ上で非常に効果的です。
インターンシップや職場見学を通じて、実際の現場や働く社員の姿を見てもらうことで、求職者は自身の働く姿を具体的にイメージできます。
本格的な面接に進む前に、相互理解を深める場を設けることが、入社意欲の向上につながります。
早期での選考においては、会社説明会などでインパクトのあるパンフレットを配布するなども印象に残るうえで効果的です。

⑤社員紹介（リファラル採用）でミスマッチを防ぐ

リファラル採用とは、自社の社員から知人や友人を紹介してもらう採用手法です。
紹介する社員が、会社の文化や仕事内容を事前に候補者へ説明するため、入社後のミスマッチが起こりにくく、定着率が高いという大きなメリットがあります。

特に、即戦力を求める中途採用において有効な手段です。
紹介制度を成功させるためには、紹介してくれた社員へのインセンティブ設計など、社内制度の整備も重要になります。

採用活動を始める前に明確にしておくべき3つの重要ポイント

効果的な採用活動を行うためには、事前準備が欠かせません。
闇雲に求人情報を出すだけでは、時間とコストを浪費し、期待する成果は得られないでしょう。
具体的な行動を起こす前に、自社が「誰を」「どのように」採用したいのか、そして「何を提供できるのか」を明確に定義することが、採用成功の基盤となります。

どのような人材が欲しいのか（採用ペルソナ）を具体的にする

「誰でもいいから人が欲しい」という考えでは、採用のミスマッチが起こりやすくなります。
現場で活躍する作業員と、本社で働く経理担当者では、求められるスキルや経験、価値観は全く異なります。

年齢、スキル、経験年数、性格、仕事に対する価値観など、自社が本当に必要としている人材像を具体的に設定することで、採用メッセージが明確になり、ターゲットに響く求人活動が可能になります。

自社ならではの強みや求職者に提供できる価値を言語化する

数ある建設会社の中から自社を選んでもらうためには、他社との差別化が不可欠です。
「アットホームな社風」といった抽象的な言葉ではなく、「資格取得費用は全額会社負担」「最新の重機を導入し体力的な負担を軽減」など、具体的で客観的な事実に基づいた強みを洗い出します。

求職者にとってどのようなメリットがあるのかという視点で自社の価値を言語化し、明確に伝える準備を整えます。

入社後のキャリアプランや研修制度を明確に示す

特に若手や未経験の求職者は、入社後に自分がどのように成長できるのか、将来どのようなキャリアを築けるのかという点に強い関心を持っています。 未経験者が入社後にキャリアを築く上での研修ステップや、キャリアモデル、取得を奨励している資格などを具体的に示すことで、求職者は入社後の自分をイメージしやすくなります。 成長できる環境があることを明確に提示し、将来への安心感を与えることが大切です。

自社だけでの採用活動が難しい場合の選択肢

社内に採用のノウハウを持つ人材がいない、あるいは日々の業務に追われて採用活動に十分なリソースを割けないというケースは少なくありません。
そのような場合、自社だけですべてを抱え込まず、外部の専門的な採用支援サービスを活用することも有効な選択肢です。
専門家の力を借りることで、効率的かつ効果的に採用活動を進めることが可能になります。

建設業界に特化した採用支援サービスを活用する

ハローワークや一般的な求人サイトへの求人掲載だけでなく、建設業界の特性を深く理解した専門サービスを活用する方法があります。
建設業界に特化した求人メディアや人材紹介会社は、業界特有の職種や求めるスキルセットを熟知しているため、より自社にマッチした人材に出会える可能性が高まります。

業界の事情を理解した上でサポートを受けられるため、採用活動をスムーズに進められます。

採用代行（RPO）にノンコア業務をアウトソーシングする

採用代行（RPO）は、採用活動における一部または全ての業務を外部の専門企業に委託するサービスです。
例えば、求人票の作成、応募者からの問い合わせ対応、面接の日程調整といった、時間と手間のかかるノンコア業務をアウトソーシングできます。

これにより、自社の採用担当者は、候補者との面接や採用戦略の策定といった、本当に注力すべきコア業務に集中することが可能になります。

建設業の採用に関するよくある質問

ここでは、建設業の採用活動を進める上で、経営者や採用担当者からよく寄せられる質問とその回答をまとめました。

Q.採用活動にかかる費用の目安はどのくらいですか？

求人媒体への掲載費や人材紹介手数料が主な費用で、採用コストは1人あたり数十万から100万円以上と手法により大きく変動します。
トライアル雇用助成金など、国が提供する助成金を活用することで、費用負担を軽減することも可能です。
計画的に予算を立て、費用対効果の高い手法を選択する必要があります。

Q.未経験者を採用する場合に注意すべき点は何ですか？

入社後の教育・研修体制を具体的に示し、丁寧にサポートする姿勢を明確に伝えることが重要です。
未経験者はスキルや安全面で不安を抱えています。
一人前の職人になるまでの育成プランや、資格取得支援制度を提示することで、安心して応募できる環境を整え、意欲や人柄といったポテンシャルを重視して選考します。

Q.女性やシニア層の採用を増やすにはどうすれば良いですか？

女性専用の更衣室やトイレといった設備の整備や、時短勤務のような柔軟な働き方の導入が有効です。
実際に活躍している女性やシニア、外国人の社員の事例を発信することも効果的です。
多様な人材が正社員として能力を発揮し、長く働き続けられる職場環境を構築することが、採用力の強化につながります。

まとめ

建設業界の人手不足は深刻ですが、採用戦略を見直し、時代に合ったアプローチを実践することで、状況を改善することは可能です。
重要なのは、3Kのイメージを払拭し、自社の本当の魅力を求職者に正しく伝えることです。

この記事で紹介した5つの方法を参考に、5月からの採用計画を見直し、自社の採用サイトの改善やSNSの活用など、具体的な一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。

建設業の採用支援に強いソフトコミュニケーションズの実績

ソフトコミュニケーションズの採用支援事業では、多くの建設業の企業様の採用に関するサポートを行っています。
採用コンサルタントの視点から、貴社の採用市場における強みを見つけ出し発信を行います。
様々なツール制作も行っていますが、今回は業界イメージを変えるインパクトのある事例をご紹介いたします。

採用リブランディングで地域土木建設業のイメージを変える！

東京奥多摩の土木建設業で永く地域に貢献されている榎木工業株式会社様。
都内の喧騒の中で行う建設業から離れ、山林の中で静かに治水、治山のものづくりに向き合う。
その姿を電波の届かない場所で活躍する「オフラインクリエイター」として表現しました。
実績紹介ページ：https://www.sc-design.biz/detail.php?i=1075

電気設備工事のイメージを刷新！しびれる仕事しようぜ！

東京の下町で永く電気工事の実績を重ねる和田電気株式会社様。
社宅を完備し、新しい時代の設備を支える電気工事士の育成を行っています。
産業においても、生活においても欠かせない電気というインフラを未来にわたって守っていくために、従来のブランドイメージを壊し、SNSなども活用しながら、若い世代に響く採用情報の発信を行っています。
実績紹介ページ：https://www.sc-design.biz/detail.php?i=1118

栃木県宇都宮の街を支える「設備」に真摯に向き合う。

株式会社共立様は、栃木県宇都宮市で公共工事をはじめ様々な設備工事を行っています。
大規模な設備の設計から施工まで、しっかりと要望をうかがい、プロフェッショナルならではの提案を行い、確実な施工を行う。チームで設備工事に真摯に向き合う企業様です。
幅の広い年齢層で先輩社員からの指導も手厚く、若手が育つ環境であることなど、その職場のありのままを伝える動画をキービジュアルにウェブサイト制作を行いました。
実績紹介ページ：https://www.sc-design.biz/detail.php?i=1120